¿Existe el Síndrome de Estocolmo laboral?

El Síndrome de Estocolmo, es el nombre que recibe el comportamiento evidente de la víctima que se ha vinculado emocionalmente con su captor o victimario hasta el punto de preferir mantenerse a su lado que hacer frente a una nueva vida sin estar sometida al mismo, o bien mostrarse decepcionado o desorientado una vez que el riesgo ha desaparecido, y con él sus responsables.

Este síndrome es utilizado principalmente en el campo de la psicología clínica y en el estudio de comportamiento de equipos y grupos expuestos a situaciones de secuestro u hostigamiento, en donde ha sido posible observar ese tipo de enlace victima-victimario, y pueden leerse casos asociados al mismo cuando se trata de rehenes, practicantes de un culto, abuso psicológico, prisioneros de guerra, tráfico de personas, o, incluso en el incesto.

Pero, ¿puede esto pasar en una empresa? Lamentablemente la respuesta es sí.

El Síndrome de Estocolmo Laboral, es una variación sutil del anterior y, aunque posee características particulares, se encuentra estrechamente vinculado a los sucesos que originaron su nombre.

El Síndrome de Estocolmo Laboral no es otra cosa que la conducta de apego, identificación e incluso vinculación psico-emocional del individuo o grupo a empresas cuyas condiciones de trabajo o estilos gerenciales son hostiles, inadecuadas e incluso reprochables.

¿Cómo reconocer el Síndrome de Estocolmo Laboral? 

El Síndrome de Estocolmo Laboral se diferencia del clínico porque la “víctima” no ha sido forzada o sometida a cautiverio por un tercero, entre otras expresiones asociadas al mismo. Por el contrario, ha ingresado por su entera voluntad y se mantiene atada a ese escenario, ya sea porque es incapaz de concebir su vida sin las presiones, maltratos y limitaciones que encuentra en él, o bien porque es absorbida por una cantidad, a veces inverosímil, de razones que le impiden deshacerse del mismo, independientemente de que en ambos casos observa ventajas dentro del escenario que coinciden con sus expectativas.

Diferentes reportes a nivel mundial señalan que hasta dos terceras partes de los empleados que lo sufren no encuentran la salida a esta situación y prefieren mantenerse a tratar de encontrar alguna solución. Inclusive, en aquellas, en las que el punto de partida de investigación ha sido la presencia de un síndrome de burn out o desgaste laboral, donde a partir de una gran cantidad de casos se va más a fondo y se detectan estas prácticas gerenciales hostiles.

Esto quiere decir que existen colaboradores que se han identificado emocionalmente con empresas que ofrecen condiciones inadecuadas de trabajo, maltrato psicológico (e incluso físico) y situaciones de estrés producto de una presión innecesaria que, estando prácticamente en un cautiverio voluntario, prefieren mantener ese estado de angustia y opresión que abandonar el escenario que la causa.

La solución comienza con aprender que estos fenómenos existen. En segundo lugar darnos cuenta que no es una situación normal y buscar el apoyo de los profesionales del área que son los departamentos de recursos humanos, no con el barril sin fondo de quejas, si no con una actitud propositiva de cómo solucionar un problema, donde el mismo empleado esta, hasta cierto punto, incapacitado para encontrar una salida, como parte de los mismos síntomas del Síndrome de Estocolmo. 

Y finalmente, entender que lo que deseamos a mediano y largo plazo, es la prevención. Generar entornos de trabajo más empáticos que permitan ser asertivos en la comunicación de las fallas y en modelos sanos de estímulos laborales para alcanzar las metas.

Es obligatorio comentar que en México ya contamos desde hace unos años con la Norma Oficial Mexicana 035 (NOM-035) que se encarga de la medición del estrés laboral, misma que hablaremos en otras columnas.

Por el momento habremos cumplido con el cometido sembrando el tema en sus cabezas.